„Mám veľmi jednoduchý vkus. Uspokojím sa vždy s tým najlepším.“
Oscar Wilde


Iste vám nie je neznáma tvorba svetoznámeho historika a spisovateľa Cyrila Northcotea Parkinsona, autora tzv. Parkinsonových zákonov byrokracie. V jednom z textov, v ktorých sa venuje honbe za kariérou, s patričnou dávkou britského humoru opisuje výber kandidátov metódami používanými v minulosti a dnes (kniha vyšla v roku 1986). Podľa neho moderná správa, či už štátna alebo podniková, sa neustále musí vyrovnávať s problémom výberu personálu. Za zmienku preto stojí britská metóda (podľa starého vzoru), ktorá bola často úspešnejšia než ktorákoľvek dodnes uznávaná moderná metóda.

Zakladala sa na interview, v ktorom sa mal kandidát predstaviť. Posadili ho zoči-voči starším pánom sediacim okolo nalešteného stola. Tí sa ho hneď spýtali, ako sa volá. Povedzme, že kandidát odpovedal: „John Seymour.“ Jeden z pánov sa ďalej spýtal: „Ste v príbuzenskom vzťahu s vojvodom zo Somersetu?“ Na to kandidát pravdepodobne odpovedal: „Nie, pane.“ Potom položil otázku ďalší: „Ste teda vari príbuzný biskupa z Westminsteru?“ Ak kandidát opäť odvetil: „Nie, pane,“ spýtal sa ho tretí beznádejne: „Kto je teda vlastne váš príbuzný?“ Ak kandidát odpovedal: „Môj otec je predavačom rýb v Cheapside,“ interview sa skončilo. Členovia komisie si vymenili veľavravné pohľady, jeden stlačil zvonček a ďalší prikázal sluhovi: „Vyhoďte tohto človeka.“ Jedno meno sa teda mohlo vyškrtnúť zo zoznamu bez ďalšej diskusie.

Povedzme, že ďalší kandidát je Henry Molyneux, synovec grófa zo Seftonu. Jeho šance sú dosť dobré až do chvíle, kým sa na scéne neobjaví George Howard a nevysvitne, že je vnukom vojvodu z Norfolku. Členovia komisie by už nemali mať vážnejšie ťažkosti, pokiaľ by sa nemuseli rozhodovať medzi tretím synom istého baróna a druhým, ale nelegitímnym synom vikomta. No aj v takom prípade sa môžu oprieť o Knihu spoločenského poriadku... Nuž, takto vyberali a často s najlepšími výsledkami. Rovnaká metóda, ktorú používali na ministerstve námorníctva, sa uplatňovala v trochu obmedzenejšom rozsahu. Na komisiu zloženú z admirálov príbuzní s vysokými titulmi nerobili dojem. Tu sa skôr hľadali služobné konexie. Ideálny kandidát by na druhú otázku odpovedal: „Áno, admirál Parker je môj strýko. Môj otec je kapitán Foley, môj dedko je starší kapitán Foley. Otec mojej matky bol admirál Hardy. Veliteľ Hardy je môj strýko. Môj najstarší brat je poručík kráľovského námorníctva, druhý brat je kadet v Dartmouthe a najmladší brat nosí námornícku uniformu.“ „Ach, teda tak je to,“ povedal by starší admirál, „a čo vás priviedlo k tomu, aby ste vstúpili do námorníctva?“ Na odpovedi na túto otázku sotva záležalo, lebo prítomný úradník už kandidáta označil ako vyhovujúceho. V prípade, že by boli vybraní kandidáti rovnocenní svojím pôvodom, jeden z členov komisie by sa spýtal: „Aké číslo mal taxík, v ktorom ste sem prišli?“ Kandidáta, ktorý by odpovedal pravdivo, že prišiel autobusom, by hneď vyhodili. Kandidáta, ktorý by odpovedal pravdivo, že nevie, by takisto zamietli a kandidáta, ktorý by povedal: „Číslo 2351“ (pričom by klamal), by hneď prijali do služby.

Britská metóda (podľa nového vzoru) sa vyvinula na konci 19. storočia ako vhodnejšia pre demokratickú krajinu. Výberová komisia sa stroho spýtala: „Ktorú školu ste navštevovali?“ Odpoveď by podľa konkrétneho prípadu bola Harrow, Haileybury alebo Rugby. „Aký šport pestujete?“ – znela by druhá stereotypná otázka. Nádejný kadet by odpovedal: „Hral som tenis za Anglicko, kriket za Yorkshire, rugby za Harlequins a hru s pálkami za Winchester.“ Ďalšia otázka: „Hráte pólo?“ by slúžila iba na to, aby kandidát nebol príliš namyslený. Aj keby nehral pólo, stálo by za to vážne s ním rátať. Pomerne málo času komisia strácala s človekom, ktorý by sa priznal, že ho vychovávali vo Wiggleworthe. „Kde?“ spýtal by sa predseda zhrozene – a po zopakovaní názvu „Kde to vlastne je?“ „Ach tak, až v Lancashire!“ povedal by potom. Len naoko by sa niektorý člen spýtal: „Aký šport pestujete?“ a na odpoveď: „Stolný tenis za Wigam, cyklistiku za Blackpool a kolky za Wiggleworth,“ by jeho meno definitívne vyškrtol zo zoznamu. Dokonca mohol odznieť nejaký tichý komentár o ľuďoch, ktorí zbytočne okrádajú členov komisie o čas. Takto nejako to C. N. Parkinson opisuje v knihe Parkinsonov zákon čiže honba za kariérou (v slovenskom preklade vydalo Nakladateľstvo Spektrum v roku 1991).

V našich zemepisných končinách sa spomínané metódy pri výbere kandidátov v takejto podobe využívali možno v inom kontexte. V súčasnosti sa nevyužívajú, hoci v modifikovanej verzii a pre určité profesie môžu znieť akosi povedome. Zopár stereotypných otázok, ktoré môžu rozhodnúť o osude nádejného kandidáta, sa však nájde aj u nás. Dokážu však odlíšiť dobrých kandidátov od najlepších? Predstavte si to. Moderná zasadačka, výberová komisia, oproti kandidátka. „Kde sa vidíte o päť rokov?“ „Nooo, o päť rokov chcem mať dve deti, skvelého manžela a dobrú prácu,“ odpovie s úsmevom. Alebo odpovie takto: „Presne o päť rokov sa vidím na dovolenke v Nórsku či vo Švédsku.“ Samozrejme, ak má niekto za cieľ zistiť, ako uvažuje nad budúcnosťou, ako plánuje a či rozmýšľa realisticky, v poriadku. Je však možné na základe tohto predpokladať jej budúci výkon alebo odhaliť skutočnú mieru potrebných kompetencií?

Na základe štúdie, ktorú publikovali Frank Schmidt z Iowskej a John Hunter z Michiganskej univerzity a v ktorej títo dvaja profesori psychológie porovnávali validitu devätnástich výberových metód a ich rôznych kombinácií, sa ako jedna z najvýpovednejších výberových metód uvádza štruktúrované interview. Jeho najčastejšie využívaná forma – štruktúrované behaviorálne interview, umožňuje na základe konania a výkonu v minulosti predpokladať aj budúcu výkonnosť. Ide, samozrejme, iba o predpoklad, avšak pre zisťovanie miery potrebných kompetencií a ich uplatňovania v kandidátovej praxi je to zatiaľ rokmi overená metóda využívaná od expertov až po menej skúsených manažérov vyberajúcich si ľudí do tímu.

Aj my v Amrope, čo sa realizáciou personálnych interview a výbermi živíme každodenne, sa neustále zaoberáme vhodnosťou a správnosťou nášho postupu, sebareflexiou vo vhodne kladených otázkach a najmä tým, či sa nám po približne hodinovom rozhovore podarí zistiť čo najviac potrebných a skutočne relevantných informácií. Aj manažérom, ktorí vyberajú nových kolegov pre svoje firmy alebo hľadajú talenty na pozície budúcnosti, odporúčam premyslieť si postup, obmedziť stereotypné otázky na minimum a pokiaľ je to možné, pred vlastným interview s kandidátom si preštudovať a bližšie pozrieť jeho predchádzajúce zamestnania a profil spoločností, v ktorých pracoval, vrátane ekonomických ukazovateľov. Po dôkladnej príprave je totiž oveľa jednoduchšie pýtať sa konkrétne a do hĺbky na situácie, ktoré kandidát vo svojej praxi zažil, na aktivity, ktoré vykonal, postupy alebo zmeny, ktoré zaviedol, problémy, akým čelil, a nakoniec na výsledky, ktoré dosiahol.
Michal Lukáč, Manager, Amrop