V Executive Search pracujem takmer desaťročie. Počas niekoľkých posledných rokov je to oveľa, oveľa náročnejší biznis, avšak zároveň je výrazne kreatívnejší, dynamickejší a rôznorodejší. A z toho sa úprimne teším, to ma na tom baví... Klienti nás oslovujú s čoraz zaujímavejšími zadaniami, v ktorých chcú prepojiť kľúčové kompetencie viacerých funkčných špecializácií, pretože takto si to dnes trh vyžaduje. Napríklad prepájanie reálneho biznisu s pozíciami v HR alebo hľadanie správnych ľudí na pozície budúcnosti je veľmi aktuálna téma.

Pred viac ako tromi rokmi sme v Amrope začali pracovať pre nového klienta v oblasti zdravotníctva. Po mesiacoch práce na oslovovaní kandidátov cez viaceré „komunikačné“ kanály (často aj veľmi konzervatívne, akými sú napríklad listové zásielky) sme vzhľadom na to, že si to presné zasiahnutie cieľovej skupiny vyžadovalo, definitívne prišli k záveru, že „huntovanie“ primárov či lekárov z bratislavskej kancelárie nie je ideálnym a už vôbec nie lacným riešením. Konštatovali sme to z viacerých objektívnych dôvodov: extrémne časovo náročné zadanie, nerentabilnosť a nakoniec len sčasti doručené riešenie. Náročný začiatok však mal pokračovanie v jednom veľmi peknom zadaní, v ktorom prepojenie reálneho biznisu s HR doručilo výsledok, v ktorý sme všetci verili a ktorý dodnes úspešne funguje.

Počas mapovania trhu sme prišli k viacerým záverom. Otvorenosť zvažovať nové pracovné príležitosti je u lekárov významne nižšia, nie sú nastavení na riadenie kariéry vo svojej profesii, ani na sťahovanie za prácou v rámci Slovenska. Lekári na Slovensku a v Česku nie sú zvyknutí za prácou dochádzať, radšej pôsobia v regióne, v ktorom sa už etablovali, českí lekári dokonca vôbec neuvažujú o Slovensku ako o potenciálnej príležitosti na uplatnenie. Lekári nie sú motivovaní finančným faktorom (vedia si zabezpečiť slušné finančné ohodnotenie aj na pracoviskách v štátnych nemocniciach v kombinácii s výkonom práce v súkromných zariadeniach, resp. súkromnej praxe). Lekári vo veku 35 až 45 rokov inklinujú k naberaniu skúseností v rámci svojho špecializačného zaradenia a medicíny ako takej, nie k manažmentu – veľmi častá veta, ktorú sme počúvali, bola „nechcem manažovať, chcem robiť medicínu“. Viacero nemocníc sa trápi s riešením problému nástupníctva na vedúce pozície, pretože mnoho medicínskych odborov je pre mladých lekárov nedostatočne atraktívnych a v cieľovej skupine je vážny nedostatok lekárov/odborníkov.

Keď sme zistili, že pracovný trh v zdravotníctve je na Slovensku z pozície headhuntera dosť ťažko uchopiteľný a naozaj si vyžaduje osobitý prístup ku kandidátom, či už ide o lekárov, primárov alebo ostatný zdravotnícky personál, a recruitment v tomto špecifickom výseku pracovného trhu nie je o nábore a výbere kandidátov, ale predovšetkým o neustálej prítomnosti, vyhľadávaní a sieťovaní kontaktov v danej komunite, spolu s klientom sme navrhli riešenie v podobe „ambasádora zamestnávateľskej značky“, pre ktorého bude kľúčové porozumieť, vytvárať a riadiť vzťahy s lekármi v regiónoch s cieľom doručovať potenciálnych kandidátov na pozície, pri ktorých to klient cíti najviac bolestivo.

Kľúčovou úlohou Talent Acquisition Managera či Employer Brand Ambassadora v sektore zdravotníctva je predovšetkým posun od tradičného recruitmentu k prilákaniu talentu. Neustála tvorba premyslenej stratégie vyhľadania a prilákania talentov a zrozumiteľné a atraktívne komunikovanie zamestnávateľskej značky a zvyšovanie jej príťažlivosti pre rôzne medicínske odbory. Jeho prítomnosť v odbornej verejnosti a reálne skúsenosti z pôsobenia v zdravotníctve sú nevyhnutné pre autenticitu jeho roly pri oslovovaní a udržiavaní vzťahov a tvorbe siete kontaktov v lekárskej obci. Jeho odpovede na otázky lekárskych špecialistov, primárov a iných zdravotníckych pracovníkov (prečo je práve daná nemocnica či klinika vhodným zamestnávateľom, čo iné prináša do vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec či lekár – nemocnica a aké to skutočne je pracovať pre dané zdravotnícke zariadenie...) musia byť dôsledne premyslené a regionálne odlíšené.

Takýto ambasádor nemusí byť špecialistom v oblasti výberu, hodnotenia a selekcie kandidátov (to sa dá pomerne rýchlo naučiť), avšak musí vedieť zaujať najlepších odborníkov v danom odbore skôr, ako sa u klienta objaví potreba obsadiť voľnú pracovnú pozíciu. Ideálne je, ak sa mu podarí byť žiadaným a vyhľadávaným partnerom pre celú lekársku obec na Slovensku. Monitoring talentu v zdravotníctve sa začína už na univerzitnej pôde či v stredných školách, pričom zanedbať netreba ani zahraničie a možnosť návratu zdravotníckeho personálu z Nemecka, Rakúska či Veľkej Británie. Strategické prilákanie talentu znamená nastaviť udržateľný „zásobovací reťazec“ primárov, lekárov, zdravotných sestier a pôrodných asistentiek pre dané zdravotnícke zariadenie v aktuálnom čase, a tak ho pripraviť na generačnú obmenu na kľúčových postoch pre viaceré medicínske špecializácie.
Liana Abaffyová, Consultant, Amrop