Takmer každý, kto opustil školské lavice, na vlastnej koži zažil nástup do nového zamestnania. Vzrušenie z nepoznaného, lákavé výzvy, očakávania, napätie či nebodaj aj stres... S týmito alebo podobnými pocitmi sa určite stretli alebo ešte len stretnú aj stovky absolventov, ktorí v týchto dňoch zavŕšili štúdium a po kratších či dlhších posledných prázdninách nastúpia do práce. Psychológovia tieto životné kroky považujú za kritické a záťažové, hoci aj v tomto prípade je to subjektívne a každý človek ich prežíva s rôznou mierou intenzity.

Jedno je však spoločné: človek sa musí po nástupe do prvého či nového zamestnania v mnohom zorientovať a prispôsobiť: iné sú pracovné podmienky, firemná kultúra, prostredie, ľudia i pracovné skupiny. Tento proces prispôsobovania sa označuje aj ako adaptácia. Ak ešte zostaneme v odbornej terminológii, nezaškodí aj krátka definícia: Adaptácia na nové pracovné miesto predstavuje proces pomáhania novoprijatým zamestnancom zvládnuť rýchlo novú prácu takým spôsobom, aby sa stali produktívni (Margaret Foot a Caroline Hook v knihe Personalistika).

Budúci zamestnávatelia si to často vôbec neuvedomujú, avšak proces adaptácie sa začína oveľa skôr – dávno pred vlastným prijatím nového zamestnanca do pracovného pomeru. Prvé informácie, dojmy a signály o spoločnosti, prístupe manažmentu, zaužívaných normách a kultúre uchádzač o prácu získava počas výberového konania. Už v tejto etape možno hovoriť o začiatku adaptačného procesu.

Jedným z hlavných cieľov adaptácie by mala byť podpora nového zamestnanca v období zvýšenej záťaže, keď sa vyrovnáva s očakávaniami, ktoré mal pred nástupom na nové pracovné miesto. Noví ľudia prichádzajú do nového, často neznámeho prostredia. Miera ich vnútornej pohody na začiatku upadá a mnohí pociťujú zvýšenú hladinu stresu. Adaptačné programy by preto mali zamestnancovi pomáhať prekonať fázu prvotného nepohodlia a pociťovanej záťaže, oboznámiť ho s neznámymi ľuďmi i prostredím a začať v jeho srdci i hlave budovať pozitívny postoj k novej organizácii. Je to dôležité, pretože človek, ktorý sa práve pre prvotnú nedostatočnú adaptáciu a starostlivosť cíti ako „hodený do ringu“ a nepozná „taktiku boja“, sa môže hneď na začiatku vzdať. A to pri súčasnom pomere dopytu a ponuky na trhu práce nie je pre zamestnávateľov dobrá cesta. Preto by mala mať každá organizácia vybraného pracovníka, prípadne pracovníkov, ktorí sú zodpovední za adaptačný program pre nových zamestnancov, ich podporu a analýzu prípadných deficitov. Jednoducho: byť pomocnou rukou. A nejde len o odborné a bezpečnostné zaškolenie – proces adaptácie sa uskutočňuje na dvoch úrovniach: pracovnej a sociálnej, pričom sociálna adaptácia zabezpečuje začlenenie jednotlivca do pracovnej skupiny v organizačnej štruktúre, aby si mohol začať budovať kolegiálne vzťahy, ktoré sú pre celkový výkon a vnútornú pohodu zásadné, ba priam nevyhnutné.

Tak ako minca má dve strany, aj profesionálne nastavený adaptačný program nie je výhodný len pre nového zamestnanca, ale aj pre organizácie, ktoré musia na optimálne obsadenie vysoko kvalifikovaných pozícií najmä v súčasnosti vynaložiť veľa energie, času i finančných prostriedkov. My v Amrope o tom vieme svoje... Preto, aj keď už je ruka v rukáve, treba ďalej rovnako intenzívne ako pri vyhľadávaní a vábení pracovať na tom, aby sa zamestnanec vo firme udomácnil a aby zamestnávateľ vedel, čo ho teší a motivuje. Dobre zvládnuté adaptačné programy vedú k zníženiu fluktuácie a stabilizácii ľudského kapitálu. A najmä k tomu, aby spokojní a lojálni zamestnanci v čo najkratšom čase podávali čo najlepší pracovný výkon.
Lucie Országhová, Research Consultant, Amrop