Pandémia ochromila naše roly v pracovnom, osobnom aj spoločenskom živote. Príchod čiernej labute (podľa Nassima Nicholasa Taleba, autora knihy Čierna labuť) nikto nemohol a nevedel naplánovať. Vplávala do našich životov, rodín, kancelárií, vzťahov, vzdelávania, podnikania či ekonomicko- politického diania a prerozdelila šachové figúrky. Od začiatku marca sa viac či menej často nachádzame v situáciách, ktoré nikto z nás ešte doteraz neriešil. Čo s tým všetkým vo svete HR?

Táto kríza dala facku všetkým zbytočnostiam v našich životoch – rodinných aj pracovných. Viete, čo je triáž? Dobre ju poznajú záchranári, lekári na urgentnom príjme i vojaci. Význam tohto slova je jednoduchý, pochádza z francúzštiny a znamená – triedenie. Už Napoleon ho poznal. Ako „triediť“ pri nedostatku zdrojov? Ako sa efektívne rozhodovať v krízovom režime s mnohými limitmi a etickými dilemami? Akú triáž zvoliť pre pracovné procesy, financie, ľudí, spoluprácu, komunikáciu, prácu v tíme, situáciu v rodine? Koho by ste „intubovali“ vy? Čierne labute, teda fenomén udalostí, ktoré nikto na základe doterajšieho vývoja nedokáže predikovať, sa môžu opakovať. Mimochodom: moja osobná triáž v čase korony bola: na prvom mieste rodina, zdravie a deti, potom JA (psychohygiena a nezbláznenie sa) a až potom práca a moja rola v zamestnaní.

Winston Churchill povedal, že nijakú krízu netreba premárniť. Chopme sa jej aj my v oblasti HR a buďme skutočnou pridanou hodnotou biznis rozhodnutí vo firme. Tak ako počas prvej vlny, keď sme kľúčovo riešili ako pracovať, kde pracovať, či máme dostatok ochranných pomôcok, ako zveľadiť leadership či ako motivovať zamestnancov... Ostaňme dlhodobo v móde veľkého resetu, nastavme nový operačný model v organizáciách, buďme odolnejší a prispôsobivejší – to nás korona naučila.

Ako HR ľudia sme spolu s technickými pracovníkmi, IT, so správou budov, s H&S odborníkmi rozhodovali o tom, ako udržať a ako inak nastaviť operačný model – uchovajme si toto privilégium. Používali sme pre mňa úsmevne „out of the box“ myslenie, aj keď sme už mimo tej škatule boli. Rozmýšľajme, čo všetko sme ako HR riešili: zdravie a ochranu zdravia, psychickú pomoc, rodinné situácie, hygienu na pracovisku, nedostatok PC a nekvalitné WIFI pripojenie, nové pravidlá, nové komunikačné platformy, kultúru práce na diaľku, hodnoty, motiváciu, leadership, vzdelávanie, nedostatok nových zručností či nedostatok „digital transformation“ expertov. Prispeli sme k premene Chief Executive Officers na Chief Empathy Officers. HR bolo a musí aj naďalej zostať podporovateľom, pohonom a tým, čo umožní biznis transformácie vo firme.

Mňa osobne súčasná kríza naučila viac využívať dáta, spätnú väzbu v reálnom čase a prieskumy, viac som si uvedomila aj podstatu a kvalitu reportingu. Moja rola bola naplnená najmä z hľadiska podpory manažérov, ale napríklad aj kandidátov, pomoc som poskytovala pri ich práci a komunikácii na diaľku, pripomínala som hodnoty a pracovnú misiu, optimizmus a uvedomenie si, že určité dovtedy BIG PROJECTS idú naozaj bokom a prestávajú byť BIG. Osvedčili sa mi programy zamerané na mentálne zdravie, stres a odolnosť, wellness prístup k práci a životu či zábavné a komunitné aktivity, ktoré vtiahli do firemného života aj rodiny. Zrazu som zistila, že moji kolegovia či klienti sú aj manželmi, partnermi, rodičmi a dobrovoľníkmi a že napríklad žijú v niekoľkogeneračnom dome a musia sa postarať o bezpečnosť a zdravie seniorov.

Ešte vždy sme v procese vytvárania nových biznis modelov, zmeny zákazníckeho správania a novej zákazníckej skúsenosti, obmedzených rozpočtov, tvorby nových plánov, organizačných štruktúr, pracovných pozícií, nových zodpovedností, identifikácie efektívnych a bezpečných IT platforiem, prípravy scenárov na druhú, tretiu a x-tú vlnu koronavírusu, nových nákresov pôdorysov a dimenzií kancelárií a desk sharingu a najmä prívalu novej energie do nášho/môjho leadershipu. Asi nikdy nebola Darwinova myšlienka o prežití tých, ktorí sa najlepšie prispôsobia, vo svete podnikania taká relevantná ako dnes. Zmena je jediná istota. Akceptujme change fitness. Schopnosť prispôsobiť sa rozhoduje o tom, ktoré firmy prežijú a ktoré nie. Všetky firmy musia agilne reagovať na disrupčný tlak, ktorý prichádza zo všetkých strán. Adaptabilní ostanú. Nechceme skončiť ako Kodak alebo Nokia.
Ladislava Molnárová, Talent Acquisition Partner, Amrop Jenewein