V súčasnosti už na slovenskom trhu práce v drvivej väčšine prípadov nemožno hovoriť o otvorenej diskriminácii jednotlivých kandidátov na základe veku, pohlavia, etnického pôvodu a pod. O určitých špecifikách výberového procesu a prirodzenom záujme zamestnávateľov vybrať si najlepších a najvhodnejších uchádzačov pre prílohu Kariéra hovoril Martin Novotný, spoluzakladateľ a vedúci partner poradenskej skupiny AJG-Amrop Jenewein Group.

Väčšina personálnych inzerátov už nikoho otvorene nediskriminuje. Skryté uprednostňovanie však existuje


Cítite sa diskriminovaní v zamestnaní? Majú na pracovnom pohovore naozaj všetci rovnakú šancu? Kedy vás z pracovného kolotoča nevyradia ani po päťdesiatke? Vy, ktorí patríte medzi skôr narodených, si možno ešte pamätáte na obdobie, keď sa v personálnych inzerátoch uvádzali priamo v inzerátoch požiadavky na vek, rodinný stav, pohlavie. Dnes by ste sa už s niečím podobným nemali vôbec stretnúť, pretože k otvorenej diskriminácii na trhu práce väčšinou už neprichádza.


Skryté uprednostňovanie v práci

"Múdri a progresívni zamestnávatelia dnes už dbajú na budovanie svojho imidžu. Majú premyslenú personálnu politiku a dokážu sa už takým prípadom diskriminácie vyhnúť. To však neznamená, že v praxi neexistuje skryté uprednostňovanie jednej skupiny na úkor inej," hovorí Martin Novotný, spoluzakladateľ a vedúci partner poradenskej skupiny AJG - Amrop Jenewein Group v Bratislave.

"Ako príklad možno uviesť požiadavku flexibility pri prijímaní nových pracovníkov, ktorá určitým spôsobom znevýhodňuje kandidátov s povinnosťami voči rodine, alebo rozdiely v odmeňovaní mužov a žien na porovnateľných pozíciách, ktorých existenciu potvrdzujú mnohé štatistiky," pokračuje Martin Novotný. Keď má však zamestnávateľ dostatočnú ponuku kandidátov, ktorí spĺňajú jeho požiadavky, má právo vybrať si toho, ktorý má najvyššie predpoklady dosiahnuť maximálny úspech a čo najlepšie zapadnúť do firmy.


S rovnakými šancami na pohovor

"Ak firma potrebuje ľudí napríklad na náročnú fyzickú prácu, je pochopiteľné, že bude chcieť zdravých kandidátov s dostatočnou kondíciou. Okrem toho, aj keď firma nediskriminuje inzerátom, kto a ako zistí, podľa čoho selektuje doručené žiadosti? Je to otázka ponuky a dopytu. Zamestnávateľ má právo vybrať si tých najschopnejších a najvhodnejších, hoci je pravda, že v ponuke a poskytnutých informáciách by firma mala dať rovnakú šancu všetkým potenciálnym uchádzačom," spresňuje Novotný. Okrem "obľúbenej" témy diskriminácie žien v porovnaní s mužmi sa veľmi často diskutuje napríklad o diskriminácii z hľadiska veku.


Rozhoduje ponuka a dopyt

Čo napríklad požadovali od zamestnancov zahraniční investori? "Aj prví zahraniční investori prichádzajúci na náš pracovný trh, volili spočiatku radšej mladých, režimom nepoznačených ľudí, ktorých mohli učiť a vychovávať podľa svojich predstáv a potrieb. V súčasnosti sa mnohé z týchto kritérií stratili. Kritérium optimálnej vekovej hranice najmä vo firmách so zahraničnou účasťou a v progresívnych slovenských podnikoch nepatrí medzi extrémne uprednostňované, hoci v niektorých prípadoch sa nepochybne zohľadňuje," spresňuje Novotný.

Požiadavky zamestnávateľov sú viac postavené na kvalite, ktorú predstavuje odbornosť, znalosti cudzích jazykov, osobnosti a podobne. Výberové kritériá závisia aj od toho, čo presne ten-ktorý zamestnávateľ potrebuje a čo mu pracovný trh ponúka.


Ako sa nedať vyradiť

Isté podozrenia na porušenia diskriminácie neraz konštatujú aj ženy po materskej dovolenke či ľudia po päťdesiatke. Martin Novotný si myslí, že to nemožno až tak jednoznačne konštatovať: "Je pravda, že v ostrej konkurencii napríklad staršiu generáciu neraz diskriminuje menšia alebo nijaká znalosť cudzích jazykov. Jej príslušníci sa tak neraz musia uspokojiť s pozíciou, ktorá je pod úrovňou ich vzdelania. Mnohí z nich sa práve z tohto dôvodu dostali mimo aktívneho trhu práce. Niektorí starší ľudia sa však dokázali prispôsobiť a dnes pracujú vo vysokých pozíciách a odovzdávajú svoje skúsenosti strednej a mladej generácii."



Čo hovoria zákony o diskriminácii

  • Antidiskriminačnú legislatívu v pracovnoprávnych vzťahoch tvoria Ústava SR, Zákonník práce, zákon o službách v zamestnanosti a anitidiskriminačný zákon
  • Pri výbere zamestnanca sa nesmú vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie odporujúce dobrým mravom a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom
  • Kritériá na výber zamestnanca musia zaručovať rovnosť príležitostí pre všetkých
  • Nesmú byť zverejnené ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského alebo rodinného stavu.


Bráňte sa už na pohovore

Ak sa potenciálny zamestnávateľ pýta pri vstupnom interview napríklad na to, koľko má kandidátka detí a či sa jej o ne má kto postarať, chyba je často aj v tom, že právne vedomie väčšiny občanov Slovenska je veľmi nízke.

Uchádzači o voľné miesta často vôbec nevedia, že o takých veciach nie sú povinní hovoriť. Zamestnávateľa by malo zaujímať predovšetkým to, čo priamo súvisí s obsadzovanou pozíciou, teda vzdelanie, prax a schopnosti. Výber nových pracovníkov na základe takých kritérií, ako je vek, pohlavie či rodinný stav, je znamením toho, že personálna politika daného zamestnávateľa nie je celkom v poriadku.

Vyhľadávanie a výber musia byť postavené na úplne iných kritériách, ako je len voľba medzi pohlaviami alebo vekovými kategóriami.

Dôležité je uvedomiť si, že do boja s diskrimináciou sa musia zapojiť kandidáti aj zamestnanci, ktorí sa musia naučiť lepšie brániť svoje práva a "predať" svoje vedomosti, skúsenosti a zručnosti, aj zamestnávatelia, ktorí musia pochopiť význam kvalitného ľudského kapitálu pre svoj úspech. Je chyba, ak bez akéhokoľvek bližšieho skúmania odmietnu kandidáta len preto, že je napríklad žena alebo má tri deti, a nepreveria jeho kvality. Ich múdrosť v ďalšom kroku môže spočívať napríklad aj v tom, že ak je daný kandidát mimoriadne kvalitný, dokážu mu vytvoriť také podmienky, aby zvládol všetky úlohy, pred ktorými sa ocitne.

Zdroj: AJG - Amrop Jenewein Group



Čo je a čo nie je diskriminácia?

Zákonník práce odmieta diskrimináciu alebo akékoľvek znevýhodňovanie pre vek, pohlavie, rasový alebo etnický pôvod, národnosť, zdravotný stav, jazyk a podobne. V jednom z prieskumov, ktorý analyzoval odpovede na otázku čo považujete za diskrimináciu, 60 % opýtaných odpovedalo, že ak firma "hľadá do kolektívu niekoho mladého", 18 % za taký prejav považovalo, ak firma "hľadá riaditeľa, ale nie riaditeľku", 12 % si myslelo, že ak firma "vyžaduje prax", a 10 % za diskriminačnú označilo požiadavku "usilovnosti a vysokého pracovného nasadenia". Z právneho hľadiska pritom za diskriminačnú možno označiť len požiadavku mužského kandidáta pri obsadzovaní riaditeľského postu.

Zdroj: AJG - Amrop Jenewein Group