Hoci otázku diskriminácie podľa veku pri hľadaní zamestnania upravuje aj zákon, diskusie na túto tému nie sú zriedkavé. Pri profesionálnom prístupe k vyhľadávaniu a výberu nových zamestnancov sa vek ako kritérium nezohľadňuje-požiadavky sú postavené viac na kvalite, čiže na odbornosti, špeciálnych zručnostiach a osobnosti. K téme sa priamymi vstupmi aj odpoveďou na anketovú otázku vyjadrila aj Eva Slobodová, Senior Consultant poradenskej skupiny AJG-Amrop Jenewein Group.

Pokiaľ sa seniori chcú stať žiadanými zamestnancami, musia sa nebáť ukázať, čo v nich naozaj je.


„Ste príliš starý, nemôžete robiť túto prácu.“ Tak s takouto odpoveďou by ste sa pri hľadaní vhodného pracovného miesta len ťažko stretli. Zamestnávateľ vás totiž nemôže podľa zákona otvorene diskriminovať. Veková diskriminácia je skôr skrytá a ťažko sa preukazuje. Kde môžu päťdesiatnici nájsť vhodné uplatenie?


Čakárne na dôchodok

Posledné štatistiky o veku slovenského obyvateľstva varujú: zamestnávatelia nebudú mať o niekoľko rokov odkiaľ čerpať mladých, flexibilných a dynamických zamestnancov. Takmer polovica nezamestnaných na Slovensku sú ľudia po štyridsiatke. Priemerný vek odchodu do dôchodku u mužov je 60 rokov, u žien 56 rokov. Mnohé čakárne úradov práce sú plné päťdesiatnikov, ktorí ostali bez práce a nik ich nechce zamestnať.


Do štyridsiatky a dosť?

Nemožno jednoznačne tvrdiť, že firmy pri vyhľadávaní nových zamestnancov uprednostňujú ľudí do 40 rokov. Tento trend bol u nás veľmi výrazný v predchádzajúcich rokoch, v súčasnosti sa predovšetkým na strednom a vyššom stupni riadenia toto kritérium vytratilo. Požiadavky firiem postavené viac na kvalite, čiže na odbornosti, špeciálnych zručnostiach a osobnosti zamestnancov. Prečo vlastne pre firmy nie sú vyššie vekové kategórie zamestnancov zaujímavé? „Mnohí zamestnávatelia podliehajú predsudkom, že starší kandidáti väčšinou nedisponujú takými zručnosťami ako mladí uchádzači. Preto neraz siahajú do nižších vekových kategórií, očakávajú vyššiu flexibilitu, dynamiku, znalosť cudzích jazykov, alebo počítačové zručnosti,“ tvrdí Eva Slobodová, senior consultant poradenskej skupiny AJG -Amrop Jenewein Group v Bratislave.

Múdri zamestnávatelia nemajú automaticky výhrady k zamestnávaniu starších ľudí. „Záleží predovšetkým na tom, akých kandidátov má daná firma k dispozícii, v akom regióne pôsobí, ale aj na tom, aká je úroveň obsadzovanej pozície. Je zrejmé, že zamestnávateľ nebude uprednostňovať starších zamestnancov, ak má napríklad vysoké nároky na fyzickú zdatnosť, alebo ak sú náklady na zaškolenie také vysoké, že sa mu neoplatí vyškoliť staršieho človeka, ktorý o niekoľko rokov pôjde do dôchodku,“ hovorí Slobodová. Mnohých päťdesiatnikov ich nadhľad predurčuje na uplatnenie na všetkých stupňoch riadenia. Menšiu šancu pri hľadaní práce majú v regiónoch s vysokou nezamestnanosťou. „Nájsť si pracovné miesto v takých oblastiach je veľmi náročné najmä v robotníckych profesiách a v profesiách s nižšou kvalifikáciou. Pri stredných a vyšších poziách pri výberových pohovoroch rastie skôr význam praxe, odborných znalostí a skúseností. Pri najvyšších pozíciách môže byť vyšší vek a takzvaná múdrosť sivých hláv dokonca želaným predpokladom,“ dopĺňa na záver Slobodová.



Čomu sa vyhnúť


Eva Slobodová,
Senior Consultant poradenskej skupiny
AJG - Amrop Jenewein Group, Bratislava

Dôvodom prípadného neúspechu môže byťznížená schopnosť hľadať si zamestnanie. Staršíľudia majú menšie skúsenosti so sebaprezentáciou, nevedia sa „predať“, ukázať svoje silné stránky, často majú predsudky a vnútornú blokáciu, ktorá ich brzdí na ceste za úspechom. Kto po revolúcii nedokázal nastúpiť na rýchlo sa rútiaci vlak, poháňaný spoločenskými zmenami a obrovskou dynamikou, má určite problém pri hľadaní práce. Kto túto vlnu zachytil, dokáže sa napriek vyššiemu veku presadiť na trhu. Mladí ľudia na prahu profesijného aj osobnostného rastu dokážu neraz lepšie prezentovať svoje v mnohých oblastiach nižšie kvality, viac z nich cítiť chuť, motiváciu a vieru vo vlastné schopnosti. Mnohí predstavitelia staršej generácie sú však skutočnými lídrami, odovzdávajúskúsenosti strednej a mladej generácii a pomaly si pripravujú nástupcov. Tí, ktorí sa neprispôsobili, môžu mať s uplatnením na trhu práce problémy a veľmi často majú v organizačnom rebríčku nad sebou strednú generáciu, ktorá ich pri budovaní kariéry dokázala preskočiť.

Rizikovým miestom staršej generácie môže byťv určitých prípadoch aj slabšia znalosť cudzích jazykov, nízka úroveň počítačových zručností, nižšia dynamika či flexibilita. Neznalosť cudzieho jazyka starších ľudí výrazne diskriminuje, a tak sa musia neraz uspokojiť s pozíciou, ktorá je pod úrovňou ich vzdelania a schopností.

Často pracujú v menších alebo menej úspešných firmách a v medzinárodnom prostredí majú minimálnu šancu na uplatnenie, prípadne sa dostali mimo aktívneho trhu práce.


Kateřina Kubešová,
riaditeľka projektu Tretia kariéra,
Expertis Praha

Kľúč k riešeniu problému so zamestnávaním staršej generácie vidím predovšetkým v celoživotnom vzdelávaní. Toto však nie je recept na rýchle vyriešenie všetkých problémov s tým spojených, ale ide o silný moment prevencie. Tento návyk je potrebné pestovať a prehlbovať po celý život. Tým, že sa celý život učíme, máme oveľa väčšie šance uspieť na rýchlo sa vyvíjajúcom trhu práce, máme zručnosti a snahu pochopiť rýchlo nové veci, a to posilňuje našu flexibilitu. Sme tak ochotnejšízmeniť počas svojej pracovnej kariéry nielen firmu, ale aj miesto svojho zamestnania, obsah vykonávanej práce a podobne.

Neznalosť cudzích jazykov a počítačových znalostísíce firmy často uvádzajú ako prekážku pri zamestnávaní, podľa môjho názoru je však oveľa dôležitejšie, aby ľudia v pokročilejšom veku vedeli dobre prezentovať svoju prácu. Často je v nich totiž zakorenená predstava, že dobrá práca sa predáva sama. Nechcú sa pri hľadaní nového miesta predvádzať a hovoriť, akí sú úžasní. Dobre predať svoju prácu pritom potrebuje vedieť každý, bez rozdielu veku.